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Übliche abfindung bei aufhebungsvertrag

Die EPLex-Datenbank enthält rechtliche Informationen über die Regelung von Zeitverträgen und Arbeitsbeendigungen auf Initiative des Arbeitgebers. Sie umfaßt über fünfzig Elemente des Beschäftigungsschutzes, die sich auf neun Themen erfaßt. Die Informationen basieren auf einer Regulierung auf nationaler Ebene. Um mit Abfindung in Frage zu kommen, sollte der Arbeitsvertrag in Übereinstimmung mit einem der angegebenen Gründe nach Artikel 14 des Gesetzes Nr. 1475 gekündigt werden. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Abfindung, wenn ihre Verträge gemäß Artikel 24 und 25 des türkischen Arbeitsrechts gekündigt werden, mit Ausnahme der Gründe, die in Artikel Art. 25 des türkischen Arbeitsrechts Absatz II vorgeschrieben sind; Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wegen unmoralischen, unehrenhaften oder böswilligen Verhaltens oder ähnlichen Verhaltens. In Artikel 24 und 25 des türkischen Arbeitsrechts sind die Umstände aufgeführt, unter denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Arbeitsverträge ohne Berufung auf Kündigungsfristen sofort kündigen können. 5. Aufgrund ihrer freiwilligen Abfindung nach Abschluss der Versicherungszeit und der Anzahl der Tage, an der die Zahlung der Prämie für die Einführung einer Altersrente für einen Arbeitnehmer gemäß den in den Unterabschnitten a) und b) des ersten Abschnitts des Artikels 60 des Gesetzes Nr. 506 oder gemäß dem vorläufigen Artikel 81 desselben Gesetzes vorgesehenen Alter vorgeschrieben ist; Mindestens ein ganzes Jahr (365 Tage) der Arbeitsvermittlung ist die wesentliche Voraussetzung für die Feststellung der Berechtigung für die Abfindung. Lenght der Arbeitsverwaltung bezieht sich auf die Dienstzeit mit zulässigen Pausen, die im Arbeitsgesetz definiert sind. Die Berechnung der Leistungsdauer spielt für den Anspruch auf abfindende Leistungen eine entscheidende Rolle.

In Übereinstimmung mit Artikel 55 des türkischen Arbeitsgesetzes werden folgende Zeiträume innerhalb der Dauer der Dienstleistungen betrachtet; Das IAO-Übereinkommen Nr. 158 sieht nicht vor, wie die tatsächlichen Arbeitnehmer bestimmt werden können, deren Arbeitsverträge infolge der Entlassung gekündigt würden. Section 20 des Arbeitsgesetzes sieht jedoch die Annahme des “Last-In-First-Out”-Prinzips (“LIFO”) vor. Der Grundsatz verlangt, dass diejenigen, deren Beschäftigung später war, zuerst eingestellt werden. Der LIFO-Grundsatz wird jedoch ausdrücklich von allen Faktoren relativer Verdienste abhängig gemacht, einschließlich Fähigkeiten, Fähigkeiten und Zuverlässigkeit, die vom Arbeitgeber festgelegt werden können. Dementsprechend ist das LIFO-Prinzip von sehr schwacher Kraft; so verfügt der Arbeitgeber über ein weitgehendes Ermessen bei der Entscheidung über die Personen, deren Beschäftigung im In- und Nachhinein zu beenden ist (Guinness (Nigeria) Ltd. /Agoma (1992) 7 NWLR (Pt.256) 728, 741). b) Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte innerhalb der in Artikel 14 des Gesetzes Nr. beschriebenen Kategorien der Kündigung von Verträgen betrachtet werden.

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